北森管理人员潜才储备

　　企业管理人员的晋升选拔流程较为繁杂，需要投入大量人力、财力。

　　而如果没有做好管理人员的储备工作，一旦遇到管理岗位空缺，企业会陷入被动，甚至措手不及。而企业在人员晋升、人员选拔过程中也面临着很多实际的问题：

　　过往主观经验的影响：过往工作表现和日常接触，会使面试人员形成主观的印象，影响终的决策。

　　无专业的评估工具：使用哪种评估工具更为适宜？设置怎样的标准更为客观？评估哪些方面更为重要？

　　整合多方来源的信息：晋聘过程的各环节中，会有不同的信息产出，如何整合信息并形成客观的结论？

　　北森的观点

　　高潜人才一般被认为是有很大可能在领导力通道上快速发展，并且能在未来管理角色上表现出高绩效的人才。这类人才宝贵而稀缺，调查发现，在组织中的高潜人才一般仅占5%

　　高绩效人才并不等于高潜人才，发展潜力不强或者无志于发展的高绩效人才并不在少数

　　高潜人才的选拔是多方来源信息汇整和筛选的科学流程，不能一蹴而就

　　评估人才潜力时，北森建议您从学习导向，人际影响，跨领域思维和发展意愿等方面进行评估，这更能预测人才的长期发展潜力

　　北森的价值

　　想要形成有效的管理人员储备梯队和选拔方法，您需要构建完善的管理人员储备和选拔方案。北森管理人员潜才储备测评解决方案可以为您做到：

　　、深入的评估结果

　　从影响管理者日常工作的多项基础素质出发，全方位考察其管理个性、管理技能、能力水平等各项素质，的分析管理者在各个方面发展的可能性，形成对管理者整体直观的认识。

　　有效识别高潜人才

　　深入测查管理者的管理潜质，找寻能够在领导通道上能够快速发展，并能够胜任更高一级领导角色的核心管理人员。

　　深度Gap（差异）分析，加速储备人才培养

　　通过与更高一层管理岗位的胜任力需求进行比较，明确其准备度，并针对管理人员与目标岗位之间的差距，提供相应的发展建议与培养计划。

　　您的收益

　　1、建立潜力识别标准，统一组织内沟通高潜人才的语言

　　2、精准识别出高潜人才，让人才透明可见，获得足够的发展与激励机会

　　3.、为人才指出其与未来岗位的准备度差距

　　4、运作高效的高潜人才培养项目，加速高潜人才发展

    成功案例